上海新闻综合频道直播:劳动合同到期前的5个风险点,HR最容易忽视第3点!

admin/2020-04-25/ 分类:安庆财经/阅读:
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泉源:HR730

《劳动条约法》第四十四条划定:“劳动条约期满的,劳动条约终止”,“条约到期”作为劳动条约终止的法定理由,发生的争议也较多,常见争议包罗违法终止、抵偿金计发、工伤待遇等。笔者连系法律法规和所接触的案例,为人人详细梳理条约到期前企业人事必须要注意的风险点,以作参考。


01

正确区分支付抵偿与否的差别情形。


凭据《劳动条约法》第四十六条划定,除用人单位维持或者提高劳动条约约定条件续订劳动条约,劳动者差别意续订的情形外,遵照本法第四十四条第一项划定终止牢固限期劳动条约的,用人单位应当支付经济抵偿金。法律划定倾向于珍爱劳动者利益,使用了排除法,仅且只有这一种情况下用人单位不支付抵偿,其他情形均需要支付。


劳动条约到期,用人单位和劳动者均无续签意向时,为制止支付抵偿金,用人单位常要求劳动者在去职申请表中注明“小我私家缘故原由决议不续签”,亦或与员工签署《终止劳动条约协议》约定不支付抵偿金。此类做法的初衷可以明白,但并不能到达规避支付抵偿金的法定义务,由于用人单位并未标明或无证据向劳动者表明晰 “维持或者提高劳动条约约定条件续订劳动条约”这一条件,发生争议时,用人单位仍应支付抵偿金。以是,用人单位在去职文件中注明“本单位决议维持或者提高劳动条约约定条件续订劳动条约”,是非常有需要的。


02

特殊情况下劳动条约限期顺延

不能终止劳动条约


《劳动条约法》第四十五条划定“劳动条约期满,有本法第四十二条划定情形之一的,劳动条约应当续延至响应的情形消失时终止。然则,本法第四十二条第二项划定损失或者部门损失劳动能力劳动者的劳动条约的终止,根据国家有关工伤保险的划定执行。”

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